ИНФОРМАЦИЯ ДЛЯ РАБОТЫ

Правило построения структуры в нашей команде:

В нашем бизнесе есть много моментов, граблей и прочих трудностей, о которых нужно знать заранее.

Один из немаловажных вопросов в бизнесе – построение структуры. Этот момент необходимо планировать заранее. Можно сравнить с самолетом – как Вы его начнете строить, так он и полетит.

Есть 2 вида построения структуры:

• Рекрутинг в первую линию, данный вид часто называют «ромашкой», т.к. если нарисовать ее на бумаге, она будет похожа на данный цветок.
• Рекрутинг в глубину, то есть, проводить регистрацию своих новичков под своих партнеров, ее мы называем «морковкой».

В чем же отличия, плюсы и минусы этих структур?

Рекрутинг в первую линию – очень эффективен для построения бизнеса в оффлайн, Вы ищете активных лидеров, регистрируете их себе в первую линию, одни из них начинают повторять Вас, другие просто остаются потребителями. Большой плюс данного построения – большая зарплата, согласно маркетинг плану, у Вас будет большой отрыв в баллах бонусов от Ваших партнеров за счет потребителей в первом уровне и большого кол-ва новичков. За счет этого отрыва у Вас будет хорошая зарплата, хорошая, но нестабильная.

Остановимся здесь подробнее:

1. Вашим партнерам трудно будет повторить Вас, на самом деле, для новичка трудно создать большой поток людей в бизнес на первых этапах. Но, как правило, результатов хотят все, причем, быстрых. Многие не увидев больших результатов сразу, бросают этот бизнес. Поэтому Ваш бизнес будет держаться за счет постоянного рекрутинга, до тех пор, пока Вы не найдете таких же целеустремленных партнеров, как и Вы сами.
2. Работая через интернет, Вы столкнётесь с проблемой перерегистрации – когда партнер из другого населенного пункта регистрируется под менеджера СПО, в котором он обслуживается. Это запрещено уставом компании, это не этично, обидно и т.д. и т.п., но это было, есть и будет, скорей всего, Вам тоже намекали, предлагали подарки, спонсорскую поддержку в Вашем близлежащим СПО.
3. Что может удержать Ваших людей в структуре? Ничего, кроме результата.

Рекрутируя людей в глубину, мы получаем обратную ситуацию:

1. Ваших партнеров трудно будет убедить перейти в другую структуру, покажите мне директора, либо менеджера, который будет отдавать своих новичков, как мы. Это не свойственно лидерам, работающим оффлайн.

2. Ваш новичок, присоединившийся к бизнесу пару недель назад, который только сейчас начал понимать информацию и не пригласивший, лично, ни одного партнера – уже может иметь неплохой результат. Т.к., Вы и вышестоящие над ним спонсоры регистрируют своих новичков под него. Увидев, что бизнес действительно работает, заставит начать действовать не только активного партнера, но и – обычного потребителя.
3. Немаловажный момент – стабильность бизнеса. Имея небольшую цепочку лидеров, Вы укрепляете свой бизнес. Даже, если один из них уйдет из бизнеса, либо уйдет в другую структуру, Ваша ветка будет продолжать развиваться. Благодаря этому, у Вас есть возможность вырастив 2 самостоятельные группы, которые продолжают развиваться без Вашей помощи, направить свои силы на построение новых групп, тем самым расширять свой бизнес. Напомню, что с товарооборота каждой 22% группы, компания платит 4%.

Один минус – зарплата в данном случае будет немного меньше.

Работая через интернет, мы настоятельно советуем Вам строить бизнес по данной схеме, тем самым Вы ускорите свой результат, Вашу структуру не будут покидать партнеры и она действительно будет построена на века.

Мы не вправе запрещать Вам строить более 2х групп одновременно, Вы можете строить и 3,5,7 групп, но нужно понимать, что тем самым Вы берете на себя больше ответственности за рекрутинг и наполнение групп новичками.

КАК регистрировать людей к Вам в команду?

Видео-инструкция по регистрации людей в Вашу команду , КАК РЕГИСТРИРОВАТЬ – ТЕХНИЧЕСКИЕ МОМЕНТЫ: (ВНИМАТЕЛЬНО ОЗНАКОМЬТЕСЬ С НИМИ, ПЕРЕД РЕГИСТРАЦИЕЙ НОВИЧКА)

Пароль указываем при регистрации всем одинаковый 1234. Что бы активировать е-майл – сообщаем новичку что ему нужно зайти на электронную почту и найти письмо от компании и перейти по ссылке в нем!

Данные логин и пароль отсылаем в письме с темой “Поздравляем! ВЫ зарегистрированы!”

ПОСМОТРЕТЬ ВАШУ СТРУКТУРУ ВЫ МОЖЕТЕ:

зайдя на сайт под личным логином и паролем – ссылки – отчеты – Ваша структура. Нажимая на номера консультантов Вы можете просмотреть всю Вашу структуру в глубину и ширину. Баллы каждого Вашего консультанта, уровень, зарплату.

Либо можно посмотреть всех Ваших новичков, зайдя на сайт под личным логином и паролем – ссылки – отчеты – рекруты .

ВНИМАНИЕ! Всех новичков регистрируем морковкой, т.е одного под другого! Т.е что бы зарегистрировать первого человека – Машу, заходим под свои номером консультанта, что бы зарегистрировать второго Дашу, заходим под номером Маши и т.д Морковкий вниз! Выгоднее будет в дальнейшем, если первым зарегистрированным у Вас будет кто-либо из родственников – мама, дочь, сестра, муж.

После каждой регистрации отправляйте Вашему спонсору либо Вышестоящему спонсору ссылку на страницу новичка обязательно!

Абсолютно все е-майлы сохраняйте в ексель или ворд файл! Они пригодятся в дальнейшем для рассылок!

«Морковка» для сотрудников

В последние годы в большинстве российских компаний наблюдается устойчивый рост доли расходов на оплату труда. Кто-то видит в этом объективные последствия инфляции издержек, а для других это долгожданный переход к постиндустриальному обществу – обществу знаний. Однако интересен не столько ответ на вопрос «Кто виноват?», сколько ответ на другой классический русский вопрос – «Что делать?»

Очевидно, что наиболее простой путь уменьшения издержек на оплату труда – это сокращение персонала. Данный вариант был успешно апробирован после августовского финансового кризиса. Но рынок труда осенью 1998 года позволял проводить самые немыслимые эксперименты в области практической реализации потогонной системы. Сейчас столь кардинальные меры могут, мягко говоря, не найти понимания у персонала компании, менеджмент вынужден искать другие пути. Как здесь не вспомнить о мотивировании?!

Теоретически идея великолепна: перед наемным работником «вешается морковка», к которой он будет тянуться, производительность труда растет (за те же деньги он делает больше), а следовательно, относительные издержки компании на оплату труда снижаются. Но, когда дело доходит до реализации, начинаются проблемы.

Прежде всего обычно выясняется, что классическая схема «зарплата + премия» сегодня или не работает, или работает весьма средненько. Персонал настолько привыкает к дополнительным выплатам, что начинает воспринимать их как само собой разумеющееся. И попробуй только не заплати! На одном предприятии невыплата ежемесячной премии недавно обернулась «итальянской забастовкой». Администрация скрепя сердце была вынуждена заплатить «причитающиеся» деньги, т.к. под угрозой срыва оказалось выполнение ряда крупных заказов.

Социальные (компенсационные) пакеты (медицинская страховка, питание и т.д.), позаимствованные из практики западных компаний, в большинстве случаев создают аналогичный эффект: работники к ним привыкают, эффект мотивирования теряется, издержки растут, а отмена благ и льгот воспринимается в штыки. Автор статьи однажды лично наблюдал в офисе одной московской компании истерику секретарши, которую лишили «транспортной» компенсации (50 руб. в месяц при ее зарплате около $600).

Столь любимые многими консультантами и столь памятные многим со времен социализма нематериальные методы стимулирования в современной российской практике также работают со скрипом. Эффект дипломов и грамот, устных поощрений руководства, мероприятий, направленных на формирование «командного духа», существенно нивелируется постоянно растущим в обществе цинизмом.

Означает ли это невозможность эффективного использования систем мотивации? Нет, нет и еще раз нет. Соблюдение пяти простейших принципов обычно дает возможность существенно повысить производительность труда наемного персонала.

1. Для разных категорий персонала, для разных подразделений, для разных направлений должны существовать различные системы мотивирования. Это столь очевидный тезис, что для экономии места раскрывать его не хотелось бы.
2. Перед персоналом должны ставить четкие, понятные и достижимые цели (желательно одну). Сотрудник должен представлять, как он может добраться до «морковки». На одном предприятии существовала система премирования, базирующаяся то ли на 14, то ли на 16 показателях. Понять ее люди просто не могли! В результате все работали «по понятиям», а если получалось так, что по результатам месяца они «вписывались в систему», то это был «подарок судьбы».
3. Цели, которые ставятся перед персоналом, должны постоянно меняться. Почти идеальной оказалась система мотивирования труда в одной торговой компании, где цели для менеджеров менялись примерно раз в полугодие: сначала основным показателем было количество новых клиентов, потом удержание приобретенных клиентов, затем увеличение валовых продаж и т.д. Постоянно открывались новые скрытые резервы, апробировались новые методы работы.
4. Переменная часть зарплаты должна быть ощутимой для сотрудника. Если премии и бонусы будут незначительны, то за «морковкой» никто не будет тянуться. Только у людей, страдающих патологической жадностью, может возникнуть желание в разы больше работать, чтобы увеличить свой месячный доход на 2 – 3%.

И, наверное, самое главное. Вводя новую систему мотивирования персонала, попробуйте поставить себя на место тех, для кого она предназначена, и постарайтесь честно ответить на вопрос: «А я бы стал работать эффективнее?»

О мотивации. Или как использовать морквку спереди и сзади.

Один из самых важных вопросов, который задается человеку на консультации, тренинге, на первой тренировке или в магазине: Чего выты хочешь? И ответ на этот вопрос многое определяет в жизни человека, ведь кто-то хочет осуществить мечту и видит вкусную морковку впереди себя, а для кого-то главное избежать боли и разочарования, т.е. избавиться от морковки сзади.

И во многом жизнь человека определяется именно выбором «морковки»-мотивации К или От. Что выбрать стройное тело или не быть толстым? Зарабатывать деньги и быть обеспеченным или избежать нищеты и голода?

Положительная и отрицательная мотивация имеют свои плюсы и минусы. Выбор человека той или иной мотивации для себя имеет свою историю и опыт. Отрицательная мотивация отлично помогает в выживании в том, чтобы избежать негативных последствий и спасти себя от провала.

Положительная мотивация позволяет идти вперед к своей мечте, с легкостью обходя все возможные сложности и препятствия.

Как это можно использовать?

Повесь морковку спереди себя, и помести морковку сзади.

Морковка спереди: представь себе насколько вкусным и красочным будет для тебя достижение цели, какие позитивные эмоции ты испытаешь, когда сделаешь это, как порадуются близкие тому, что ты смог сделать и все то, что будет вдохновлять тебя, на пути и в момент, когда это морковка станет твоей.

Морковка сзади: подумай о тех последствиях, которые будут, если ты не достигнешь своей цели. Что ты потеряешь? Это могут быть деньги, уважение или что-то другое. А может это будет потерянная выгода от того, что ты не смог получить желаемое? Просто представь себе те последствия, которые для тебя будут действительно важны и весомы. Чем больше морковка сзади, тем сильнее страх и больше энергии избегания, которая приведет тебя к желаемому.

Используй обе морковки одновременно для подключения и мотивации К и мотивации От. Помни про баланс, слишком сильный страх может сковывать и мешать двигаться дальше, в этот момент всеми силами начинай тянуться к морковке спереди тебя, вспоминая, что в конце пути тебя ждет приз. И если ты слишком расслабился в своих мечтах и перестал действовать, вспомни про морковку сзади и о том, как будет больно, если она тебя настигнет.

Получив двойную дозу мотивации, действуй, чтобы получить желаемое и избежать последствий.

При подготовке материала использовались источники:
https://rabochiyblog.blogspot.com/p/blog-page_8367.html
https://ko.ru/articles/morkovka-dlya-sotrudnikov-108923/
https://www.b17.ru/article/100625/